¿Por qué fracasan los cambios?
Por Miguel Angel Plá
Con excepción del Liderazgo, no existe quizá otro tema en el mundo empresarial que ofrezca tanta fascinación como el del Cambio.Sin embargo, no todos los cambios son exitosos, éstos generalmente no fracasan por cuestiones técnicas, ¡sino por razones humanas!
Existen 5 grandes razones a considerar como elementos macro, que no permiten que los cambios se consoliden:
1.- AUSENCIA DE UN LIDERAZGO CLARO EN EL PROCESO DE CAMBIO CON UN MISMO LENGUAJE DE GESTIÓN:
No se consideró el cambio como una cuestión estratégica de la organización y por consecuencia no se contó con el involucramiento, participación y compromiso de la alta dirección, ni con el líder ni la masa crítica responsable del proceso.
2.- NO TRABAJAR EN Y CON LA ZONA DE PODER PARA EL CAMBIO - NO CREAR UNA NECESIDAD COMPARTIDA:
No se consideró la parte baja del iceberg en el proceso de cambio, ésta es la parte Humana, donde se encuentran los supuestos, actitudes, valores, comportamientos, sentimientos, emociones, temores y expectativas.
3.- NO TRABAJAR EQUILIBRADAMENTE CON LA PARTE DINÁMICA DEL CAMBIO - NO MOVILIZAR EL COMPROMISO :
Se vio sólo la parte racional del proceso de cambio, esto es la parte técnica del ¿Qué?, ¿Por qué?, ¿Cuándo?, ¿Quién ?, ¿Cuánto? y se dejó de lado la parte dinámica del proceso, esto es el cómo lo estamos haciendo, cuál es el proceso de interacción humana que estamos siguiendo en parámetros tan precisos como: la iniciativa, la indagación, la propugnación, el manejo de objetivos, el liderazgo, la comunicación, la toma de decisiones, las reacciones emocionales, la crítica como base de la sinergia en el proceso de cambio, las normas con las que operan los grupos de trabajo y las tradiciones y precedentes de la cultura organizacional.
4.- NO MANEJAR UN CAMBIO SISTEMATICO E INTEGRAL - NO MONITOREAR EL PROGRESO:
No se creó la cultura organizacional que soportara, reforzara y consolidara las iniciativas de cambio:
• Con un mismo lenguaje de gestión que les permita distinguir entre lo efectivo e inefectivo.
• Con un cambio sistemático que fuera impulsado por la alta dirección, operado por la línea y apoyado por el staff (R.H.).
• Iniciando con el cambio en el Individuo, sus supuestos, valores y creencias, para luego trabajar con las normas y estándares de los grupos de trabajo involucrados en el o los proyectos y por último, los elementos culturales de la organización que soportarán el cambio.
• Con una medición precisa del cambio en el proceso dinámico de la in-teracción humana que permita ver los avances en la consolidación del cambio.
5.- NO TENER UNA VISION INTEGRAL Y COMPARTIDA - NO ANCLAR EL CAMBIO:
No se tuvo una Visión Integral y Compartida del proceso de cambio ni se aseguró que éste fuera alineado y reforzado por los sistemas operativos de la organización. Hay que evitar cantar victorias anticipadas, ya que es la forma más fácil de boicotear el proceso de cambio.
Así que para generar un cambio real tome en cuenta lo siguiente:
Utilice una metodología comprobada científicamente, que considere desde su perspectiva metodológica y conceptual la parte psicológica, social, administrativa y de ingeniería, que sea vivencial y experimental para que opere con el modelo científico de aprendizaje y que logre el cambio humano por auto-convencimiento.
Es vital que la metodología que decida utilizar le permita cuantificar y graficar el proceso de interacción humana para saber cuáles son las áreas de oportunidad con las que habrá que trabajar individualmente, como equipo y organizacionalmente.
Concéntrese en lo importante y no en lo urgente. Fundamente sus proce-sos de cambio en las Leyes Inmutables del Comportamiento Humano que estarán por encima de cualquier resistencia humana al cambio.
Revise con franqueza y objetividad el nivel de auto-engaño que tienen los líderes y colaboradores en el proceso de cambio y en general en la organización; Revise si sus grupos de trabajo están siendo funcionales y sinérgicos y analice cuidadosamente los elementos culturales de su organización que están inhibiendo o impulsando los cambios.
Trabaje sobre la parte alta del iceberg, el 10% racional de hechos, números, datos, etc., pero ponga mucha atención al otro 90% que es la parte subconsciente y dinámica del proceso de cambio. ¡Allí reside la gran diferencia del éxito!
Les deseo el mayor de los éxitos a través de un cambio duradero.
El Lic. Miguel Angel Pla es Director General de SION – Grid International México
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